目前，不少保安服务公司管理粗放，人力资源管理水平低下，人才随意流失和无序流动现象相当普遍，优秀人才匮乏对公司竞争力提高形成严重挑战。因为人才流失就像水土流失，流走的不仅是水土，还有养分，比如公司好不容易培养和营造出来的保安归宿感和公司凝聚力。
保安流失后，增加或者更新保安而造成成本损失有多大呢？一般情况下，保安流失成本包括初始成本和更替成本两个部分。由于保安流失需要新保安来替补，所以其成本损失包括：流出者的流失成本以及获得和寻找新的替代者的成本两部分。寻找和招收新保安的成本损失包括：征聘广告费用、外出招聘费用、代办招募费用、新保安入门培训费用以及由寻找和获得替代者所花费的管理成本。选择新保安的成本包括：面试、复查、培训以及与之相关的管理成本。保安主动流失成本包括：物质损失成本和管理费用。教育培训成本包括：入门培训成本、正规教育费用、在职培训费用、受培训者的时间损失成本以及为训练新保安而使他人损失的效率成本。
离职成本及风险
1、替代成本。
一位保安离职之后，从找新人到顺利上岗，仅替换成本就高达离职保安的1．5倍。仅从招聘来看，有的物业公司常年在劳动力市场设置招聘摊位，天天都在招聘保安；有的公司还专门成立了保安招聘办公室，常年招生。由于保安的缺乏，公司有项目也不敢上。而事实上，在替代成本的高昂代价中，招聘摊位费、广告资料费和报纸广告费用仅是保安替换成本中的一小部分而已，在录用安置新保安，安排对新保安上岗前的培训方面还会花费管理者大量的精力和财力。如果是骨干保安流失，替代成本则更高，严重的有可能使保安（物业）公司的相关岗位工作面临瘫痪。
2、怠工成本。
如果保安员决定离开公司，这是对公司长期不满的一种发泄，对工作自然持消极的态度。即使上班，也是出工不出力。这样，不但降低了公司绩效，破坏公司形象，而且增加了管理者的难度。消极怠工期间，其职责就需要别人替补。如果怠工者所在的工作岗位比较重要，影响比较大，可能还要支付事故成本（如偷盗事故增加），这样会给保安、个人以及公司带来不应有的间接和直接损失，而且会导致服务质量得不到保证，信誉受到损害，甚至赔偿客户经济损失等。
3、面临的风险。
公司在支付替代成本和怠工成本的同时，还面临着各种风险。首先是劳动争议风险，特别是2008年元月1日《劳动合同法》实施后，仲裁时效从60天延长到1年，2008年5月1日后，劳动仲裁全部免费。劳动争议是不可避免的，只要保安去仲裁部门上诉，不但会使公司损失经济利益，更重要的是影响了公司形象。据统计，2005年全国的劳动争议案件已经超过了32万件。另外，管理者不得不面对保安员的心理风险。心理风险是指离职保安有可能给公司其他保安带来的负面影响。因为保安的离职，在职保安可能造成人心动荡。如果处理不好离职保安的心理，他们可能带来恐慌，甚至采取过激的行动。
由此看来，我们有必要探询保安离职的心理，从这个角度来关注离职管理。
保安离职前的心理分析
1、缺乏安全感。
安全感，是指保安个体关于自己工作及相关工作特征的重要性，以及未来失去与获得相关工作的可能性的综合认知。安全感是职业选择的一个主要因素。因此，离职保安不仅有维持现有的职业的不安全，还会有未来职业发展的趋势与自己职业取向不一致引起的不安全。生活在社会经济不断变化、保安（物业）公司不断变革的背景下，不管是被辞退，还是跳槽，都面临着对未来预期的不确定性。他们对个人职业的市场前景是否乐观，保安（物业）公司能否为个人未来职业发展提供支持和建议，个人对自己职业发展的目标、规划是否自信，这些因素都会影响保安的安全感的建立。强烈的不安全感使他们影响了工作态度，影响了行为意向，最终影响到他们的工作绩效和对公司的认可程度。
2、缺乏公平感。
保安公平感是指保安对公司制度、文化及管理措施是否公平的感受。如果组织承诺不及时兑现或者不兑现，保安就会感到雇佣关系不公平，此时保安会表现出愤恨和抵制情绪，从而导致离职行为。公平感主要是指报酬数量分配的公平性，保安将自己工作的结果或收益与自己的投入或贡献的比率与参照对象的这一比率相比较，若两个比率相等则产生公平感；反之，则会产生不公平感。保安主动离职，通常是对组织的满意度较差，而不公平感就是影响保安满意度的一个因素。如果公司在职位管理上不将职位与能力、贡献挂钩；保安薪酬与市场水平差距较大，且薪酬与工作绩效相关度很低；吃大锅饭；绩效考评制度不合理，不能反映保安为公司创造的真实价值，都可能造成部分保安的公平感下降。
3、缺乏信任感。
信任是合作的开始，也是企业管理的基石，它能使每个人都感觉到自己对他人的价值和他人对自己的意义，以满足个人的精神需求。信任是一种复杂的社会与心理现象。CCTV从2003年开始，每年都隆重地推出“最受雇员喜欢的100家公司排行榜”，其评价标准除了稳定合理的经济收入之外，更看重的评选条件还包括精神上的“收获”，如培训机会，就业机会，公司对员工本人信任程度和其家庭的关心程度，公司允许员工参与公司管理的机会等等。总之，领导的信任是发掘员工潜力，留住员工的一剂良药。
在沃尔玛，每一个经理人都用上了镌有“我们信任我们的员工”字样的钮扣。信任是建立在诚实和相信公司会履行承诺的基础上。然而，一些公司的管理者时常违背组织承诺，给员工造成不信任、心灰意冷的感觉，最后导致员工的离职倾向。信任是人与人之间相处的一种态度，它有着极强的传染性。没有凝聚力、上司在下属面前没有威信、人心不稳、工作没有积极性等，企业就尤如处于一个随时都可能爆发的火山口上。
4、强烈的挫折感。
挫折感是一种心理感受，它是人在通往目标的道路上遇到自感无法克服的障碍、干扰时产生的一种焦虑、紧张、愤怒或沮丧、失意的心理状态，它普遍地存在于人们的生活之中。每个人都在不断地进行自我评估，同时为自己提出各方面的目标。如果无法达到自我目标，便会有挫折感。对于离职保安，这种感觉更加强烈。据调查，离职的原因是多方面的，很多时候是保安认为自身的价值没有得到体现。选择离开和被迫辞职的共同点都是对职业发展的前景持不确定的态度。又担忧在离开公司后，还要经历长时间找工作的过程。这都会影响了保安的情绪，使士气低落。
离职管理对策
就目前国内的情况来看，保安（物业）公司保安离职率普遍都较高；有人总结为“四低”：地位低、待遇低、素质低、入职门槛低，造成保安高流失率。其实，我们不应该也不可能强求年轻人在保安岗位奋斗终生。但是，我们可以根据现有情况，在一个年度内合理地降低离职率。因为，离职率的下降能够降低管理成本，表现为对公司盈利的贡献。根据调查，在离职保安整体中，大约20%的属于必然离职，而必然离职在保安（物业）公司离职整体中所占的比例是稳定且较低的；而其他80%的离职都属于可避免的，减少甚至消灭这部分离职就是离职管理的任务和价值所在。任何有效的管理举措都将降低离职所引发的管理成本。而且，在离职管理中重视保安感受，降低保安的痛苦指数，将无形地维护和提升公司的形象和声誉。
1、为保安做好职业指导，帮助其寻找安全感。
与所有人一样，在从事保安工作的过程中，保安也需要安全感，一旦离职，将面临失业，或者重新找工作。离职保安在个人职业生涯的设计中，有时会出现自我估计不足的情况。这时，就需要公司为保安提供必要的帮助。在了解保安个性特征、兴趣、职业需求的基础上，提出切实可行的方案。而且管理者应该切实了解并正确分析各方面的信息资料，对保安的特长和潜能做出正确的评价，帮助保安了解自己的职业发展道路，力图挽留优秀保安和骨干人员。即使保安去意已决，也可以在公司的帮助下，明确自己的职业发展蓝图，这为保安再次就业，找到合适的位置，增加职场安全感和加深对公司的感情都是非常有效的。
2、帮助保安建立正确的公平观。
保安离职，有时候仅仅是因为觉得自己受不到公正的待遇，用离开的方法来渲泄内心的不平。公司面对的保安众多，个人评判的尺度不一，所以，让人人都满意的绝对公平不可能存在。公司应该帮助保安树立正确的公平观，这样可以降低保安的不公平感。另外，公司还要建立一套有效的反馈机制，通过及时沟通，设立匿名信箱、申诉电话等建立申诉渠道，让保安倾诉不满情绪，将保安体验到的不公平感所带来的不良影响降到最低程度。
3、尊重保安，与离职保安保持良好的关系。
尊重保安的心理感受是管理人员必须重视的问题。在雇用关系解除的过程中，公司对待离职保安的态度不仅会对这些保安产生影响，而且会直接影响到在职保安的情绪。如果公司粗暴无礼或者不尊重离职保安，那么，在职保安便有可能认为公司是不可信的，保安和公司之间的关系也就不可能像公司所期待的那样融洽和紧密。不仅如此，保安（物业）公司是否能够妥善地处理与离职保安之间的关系，还会影响到保安（物业）公司在外部劳动力市场上的声誉，从而对公司吸引优秀求职者的能力产生影响。
4、给保安充分的考虑时间，建立离职保安资料库。
保安的辞职决定有时是一时冲动，或者是在对公司悲观失望的心情中做出的，有一些偏激，难免会考虑不周，对将来工作、生活、发展的打算没有充分的预计。此时，管理者要能与之倾心交谈，使保安冲动的情绪平静下来。管理者的挽留使保安在脆弱的时候维护了自己的尊严，这样，会使保安三思而后行，重新做出决定。另外，管理者还要眼光长远，把离职后的保安也当成一种财富、一种资源，建立离职保安资料，保持适当的往来，让保安感受到公司的关怀。
